Posts Destacados
Ayer fui recordado por un buen amigo (Guillermo Marsicovetere, AKA- Willi), acerca del principio de este concepto de Management.
Frecuentemente platicamos de complejos “frameworks” cuando queremos resolver problemas relacionados con nuestro equipo de trabajo, cuando aplicar los conceptos más sencillas es lo que haría una diferencia.
Este es el caso al que hago alusión en esta ocasión…las tres T’s quieren decir:
- Train
- Transfer
- Terminate
Y lo que para nosotros los mortales quiere decir esto , es que en la operación del día a día, tenemos tres pasos (en los que realmente tenemos ingerencia), para que nuestra gente reaccione cuando no está alcanzando el nivel de performance que deseamos de ellos:
- Entrenar, lo primero es entender si la persona que hemos puesto para desarrollar lo deseado, tiene el conocimiento necesario para hacerlo. No se puede exigir a alguien que haga algo a lo que nunca le hemos dicho cómo hacerlo… básico, pero probablemente uno de los errores más comunes.
- Transferir, si después de ser entrenado correctamente el individuo en cuestión continúa con problemas para entregar lo que se le pide, cabe la duda si dicho individuo está en la posición correcta o no. Este es el último círculo de influencia en la que una organización realmente puede hacer un impacto por el individuo.
- Terminar, aunque difícil para ambos, la organización y el individuo, este es el mejor favor que se le puede hacer a alguien que sencillamente necesita cambiar de compañía y probablemente de lo que estaba haciendo en términos generales.
Estamos acostumbrados que despedir a alguien es hacerle un daño irreversible, en mi experiencia no es así, cuando se termina el empleo de una persona que sencillamente no puede hacer el trabajo, o peor aún, no está feliz…en realidad lo estamos ayudando a que tome otros caminos que probablemente tendrán un final más feliz.
Si la empresa no toma esta decisión, es muy probable que el empleado nunca lo tome, condición humana normal.
En la mayoría de las ocasiones el fin, marca el principio.
En mi experiencia el despedir a alguien es difícil, pero en el futuro (si uno y la empresa lo hacen bien), el primero agradecido es el susodicho.
Photo by B Tal
| Envia este post por email | Tu nombre | |
| Completa todos los campos | Tu e-mail | |
| Destinatario | ||
Enviando e-mail...
Gonzalo, muy buen post! coincido en que a veces el despedir es una decisión que no es fácil de tomar, pero que puede ser beneficioso para ambas partes. Lo difícil es encontrar superiores con empatía para comunicar esas decisiones de la mejor forma.
Saludos!
Excelente post! Coincido plenamente. A veces no tener el coraje para despedir a alguien pone en peligro a toda la organización (en pymes, por ejemplo), y por lo tanto, al resto de los empleados.
En 2002 contraté a una amiga de la infancia que tenía algunos talentos que yo necesitaba. Pero sus falencias (aún después de aclarar objetivos, y de un programa de entrenamiento) tenían mucho más peso a la hora de medir los resultados. De hecho, el demorar su despido unos meses generó pérdidas monetarias y estratégicas, y un stress considerable.
1 año más tarde, ella ya estaba en un empleo totalmente diferente, que me confesó era su sueño.
A veces sobreproteger a las personas es desconfiar de sus capacidades para triunfar.
100% de acuerdo. Yo fuí despedido hace unos años, y esa experiencia fue muy, muy mala en el momento, para qué decir que no. Pero posibilitó que yo precipite un cambio de carrera (que ya había comenzado antes al ponerme a estudiar algo que no tenía nada que ver con el rubro anterior), y hoy me encuentro emprendiendo.La “seguridad laboral” es una traba difícil de superar cuando venís bien… saludos!
muy bueno!!!