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La gente me pregunta muy seguido cuál es el reto más grande que se tiene cuando se maneja una oficina, diversos países o incluso una región.
Esta pregunta no es trivial, ya que el Management tiene muchísimos retos, y el éxito no lo dará el ser muy bueno manejando un área específica, sino el balance de muchas habilidades que en su conjunto traen como consecuencia el éxito.
Sine embargo, si he de nombrar un solo skill que se debe tener para que una organización tenga una plataforma sólida para el sano crecimiento, entonces tengo que decir que compensación es el factor determinante para el éxito.
No quiero minimizar las demás, solo que, si el grupo de personas en cuestión se siente mal compensando, incluso “indignado” por su compensación… todo lo demás por ende se encontrará fuera de lugar.
EL problema se encuentra en que la compensación está atada a una de las cosas más importantes para un empleado, a saber, su seguridad económica. Yo no conozco a nadie que haya negado alguna vez recibir un aumento salarial o un bono como premio por buen performance (y por nadie incluyo CEO’s, COO’s , etc…); es decir todos queremos ganar bien, y cuando ganamos bien queremos ganar aún mejor.
Lo que se debe entender es que la filosofía de compensación de una empresa está completamente atada a su capacidad económica para premiar a los empleados; en otras palabras, las compañías pagan (por lo menos aquellas que consideran a sus empleados el activo más importante), lo que está en su alcance pagar y no lo que realmente les gustaría repartir al talento que tienen.
Aquí entra un doble juego que es importante entender: por una parte la empresa tiene que crear los canales de comunicación adecuados para que los integrantes de la organización comprendan el porqué se remunera de “x” o “y” forma en esa institución.
La segunda cosa es tener un proceso formal por el cual se fijen las expectativas de remuneración correctamente a los empleados, desde el momento del reclutamiento hasta el día en que la persona deja la compañía.
La queja más común alrededor de problemas de compensación, es la falta de comunicación generalizada acerca del tema.
El otro elemento determinante para resolver este problema, es tener un muy claro “ritmo del negocio”, en donde el empleado tenga la seguridad y tranquilidad de cuándo ocurren todos los ciclos de compensación y revisión salarial en la compañía; y por supuesto que estos se cumplan.
Si el empleado tiene la tranquilidad de que las cosas ocurrirán cuando están programadas, y que se respetarán los modelos de compensación, la mayoría de la prueba está superada.
Un factor determinante es que la filosofía de compensación, esté acompañada por criterios muy objetivos y claros de evaluación; y atar a fondo la compensación misma con este Framework. Todo lo anterior tomando en cuenta que cualquier programa de incentivos (monetario, o no), debe estar basado en una auténtica y reconocida meritocracia.
Por último, es determinante que exista claridad en lo que forma parte de la compensación, contra lo que son incentivos específicos por “outstanding performance”, y me refiero específicamente al bono.
Los bonos NO son parte de la compensación de uno, estos incentivos están diseñados para empujarnos más allá de nuestras capacidades “normales”, para verdaderamente inspirarnos a tomar riesgos calculados, y terminar haciendo cosas “above and beyond the call of duty”.
Es crítico tener a nuestra gente compensada correctamente; es crítico que ellos se sientan bien compensados y por último es crítico que todos sepan qué piensa la compañía acerca de este tema.
“Compensación” no debería de ser un secreto, así como tampoco HR debería de ser la “Policía China”, dentro de una compañía.
Como dicen en mi país: hablando se entiende la gente.
Photo by The Rocketeer
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“Compensación” que excelente forma de definir el -quid pro quo- entre lo que la empresa espera de sus empleados y lo que ésta le da a cambio de sus esfuerzos y resultados.
Buen post! Ojalá muchas companias pudieran aplicarlo entendiendo que su personal es si no el más importante activo que tienen.
Saludos!
Knight Gonzoogle: creo que además es un tema de balance. La compañía recompensa, además de en la medida de sus capacidades, en la medida en la que tu trabajo le brinda recompensas a ella.
Eso si: en un mundo utópico todos fueran compensados acordemente, se perdería el thrill de pedir salario … la competencia…el “hey look at me I am standing right here ….. see? I brought you 1M sales last month ..you better hear me”
Excelente post! hablar del valor de sus activos en una compañia , y valorizarlos como tal es el mayor desafio para cada lider dentro de una empresa.
Hace poco he leído que el 80% de la información de las compañías, llega por las mañanas y se retira al finalizar el día con el personal.
Creo que si algunas (por no decir muchas, ni siquiera todas) valorasen /compensasen a sus empleados de acuerdo no a lo que cuestan, sino a lo que valen para la organización, los lideres de esas empresas y las empresas en cuestión crecerían de maneras que ni ellos esperan. Muy interesante este post. Gracias Gonzalo. Saludos, E
Me gustó tu frase de que los empleados sean valorados por lo que realmente valen a la organización., porque, ¡no todo es dinero en un esquema de compesación!
No me queda ninguna duda de que uno de los temas candentes a tratar ahor amismo es este.
Gracias por tu comentario Ezequiel.
Yo quisiera consultar(les) a uds su opinión sobre si los aumentos, bonos y premios deberían ser públicos a toda la organización.
A mi juicio, debería irse hacia una visibilidad de quién recibe aumentos en vez de hacerlo en forma secreta, explicando quien recibe aumentos y por qué, y quién no recibe aumentos con su correspondiente justificación. De esta forma se evita el “radio pasillo” y la competencia al no saber si tal o cual empleado recibió y otro no y que porcentaje.
Qué opinan?
Gonzalo, te llevaria a almorzar con mi CEO!
Buenos post.
Tks
Marcelo,
Justamente creo que ahi es donde va arraigado el concepto de la meritocracia… los valores, los esfuerzos y los logros no solo deberían ser reconocidos económicamente, si no que también deberían ser reconocidos y valorados por el resto de la organización, éstas personas deben ser un ejemplo a seguir, y alguien en quien se inspire el resto la organización… tanto para obtener sus “valores” como sus “premios”. -Al menos, así lo veo yo-
Saludos.
Transparency, keeping your promises, bonus not a part of standard compensation… what novel concepts! Estas declarando una revolucion Gonzo.